Dans les établissements de 50 salariés et plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs Délégués Syndicaux (Code du Travail Art. L2143-3, L2143-4 et L2143-6)
Désormais il n'est plus nécessaire, préalablement à cette désignation, de prouver l'existence d'une section syndicale dans l'entreprise.
Ceci a été établi par un revirement de jurisprudence en date du 27 Mai 1997 (BC V n° 194 : d 1997 , 416, note JM Verdier; Dr social 1997 p 758 , obs M Grévy ; RJS 7/97 n°834 , rapport Ch Barberot p 503).
Qui désigne ? :
Ce doit être le syndicat, et non la section syndicale d'entreprise, sauf si elle est constituée en syndicat distinct (Cass Soc 6 et 8/7/1977 BC V n° 472 et 489)
Une union de syndicat a qualité pour procéder à cette désignation (Cass Soc 23/7/80 BC V n° 694).
Une fédération peut également procéder à la désignation de DS ou de Représentants Syndicaux et cette possibilité n'est pas subordonnée à la condition d'existence d'un syndicat adhérent à cette fédération dans l'entreprise (Cass Soc 13/7/93 RJS 11/93 n° 1116).
Représentativité du syndicat :
S'agissant d'un syndicat ne bénéficiant pas de la présomption de représentativité (L2122-9), les conditions légales de désignation d'un DS au sein d'une unité économique et sociale doivent s'apprécier dans le cadre de cette unité économique et sociale : un syndicat ne justifiant d'aucune activité dans cette unité économique et sociale n'y est pas représentatif et ne peut donc y désigner un DS (Cass Soc 27 Mai 1997, Dr Social 1997 p 759)
La mission de représentation :
Le DS est désigné par son syndicat pour le représenter auprès du chef d'entreprise (C. Trav Art. L2143-6).
Ainsi, c'est par son intermédiaire que l'organisation syndicale fait connaître ses propositions, ses réclamations ou ses revendications à l'employeur.
De même, pour s'adresser à un syndicat, ce dernier doit passer par l'intermédiaire du DS.
Remarque : le DS est désigné par le syndicat et non par la section syndicale. D'ailleurs, une section syndicale peut exister dans une entreprise, sans pour autant qu'il y ait de DS.
Cependant, dans la pratique, lorsqu'un DS existe dans l'entreprise, il a également pour mission de représenter cette section auprès des salariés.
Ainsi, c'est lui qui va procéder, pour la section syndicale, à la collecte des cotisations, aux affichages, à la rédaction du contenu des tracts, à l'animation des réunions, etc.
Toutefois, cette représentation est limitée.
En effet, la section syndicale n'ayant pas la personnalité morale, le DS ne peut pas la représenter en justice.
Le Délégué Syndical a également pour mission de représenter le syndicat auprès des syndiqués et de l'ensemble du personnel de l'entreprise. De ce fait, il est le porte-parole de la propagande syndicale.
Il peut également recueillir les avis, les observations et les réclamations de ce personnel et les transmettre à son organisation syndicale. Les revendications peuvent concerner les salaires, l'emploi, les conditions de travail, la formation.
Remarque :
Les Délégués du Personnel et les Délégués Syndicaux ont tous deux un rôle revendicatif, parfois difficile à différencier.
La jurisprudence a donc consacré le principe suivant (Cass Crim, 24/05/1973) :
Les DP ont pour mission de présenter les réclamations relatives à l'application des règles existant dans l'entreprise, notamment en matière de salaire, et veillent également à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l'accord d'entreprise soient appliqués convenablement.
Les DS, quant à eux, ont pour mission d'obtenir l'amélioration de ces règles par la négociation et la conclusion de nouveaux accords.
Par ailleurs, le DS intervient également auprès des autres instances représentatives du personnel.
En effet, il peut également être un membre élu du CE, un DP ou un membre du CHSCT.
Enfin, un DS peut être désigné comme Représentant Syndical au CE.
Les missions des RS au CE et celles des DS sont différentes. En effet, les représentants Syndicaux au comité d'entreprise représentent le syndicat, avec voix consultative, auprès du comité d'entreprise, alors que le DS représentent le syndicat auprès de l'employeur.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent librement désigner un RS, qui n'est pas nécessairement un DS (C. Travail Art. L2324-2)
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, étant considéré comme représentatif dans l'entreprise, peut désigner un RS au CE (Cass Soc 17/3/1998 BC V n° 157 ; RJS 5/98 n° 606 ; Dr Social 1998 p513)
Si la désignation d'un DS concerne un membre élu du CE, le syndicat peut renoncer à désigner un RS au CE (Cass Soc 14/2/1984 BC V n° 69)
L'employeur a l'obligation de consulter les Délégués Syndicaux de l'entreprise dans certaines situations mentionnées dans le Code du travail :
- s'il souhaite mettre en place des équipes de fin de semaine, en l'absence d'accord collectif le prévoyant, il doit demander une dérogation à l'Inspecteur du Travail. Cette demande de dérogation doit être accompagnée de l'avis des DS et du Comité d'Entreprise. (C. Trav Art. L3132-3 et L3132-16 à L3132-18)
- s'il modifier la période du travail de nuit, il doit, à défaut d'accord le prévoyant, adresser une demande à l'Inspecteur du Travail. Cette demande doit être précédée d'une consultation des DS (C. Trav Art. L3122-31 ancien article L213-2, al. 3).
La négociation des conventions et accords d'entreprise :
C'est un domaine réservé à l'employeur et aux Délégués Syndicaux ou au Délégué Central s'il y en a un.
Il existe toutefois des exceptions à ce monopole syndical.
En effet, les accords d'intéressement et les accords de participation peuvent certes être négociés avec les DS, mais ils peuvent l'être également, dans certains cas, avec le CE ou avec les salariés de l'entreprise par référendum.
De même, des accords dits "atypiques" peuvent être négociés avec les membres du CE
Enfin, des salariés peuvent être mandatés pour certaines négociations (par exemple, négociation sur les 35 heures).
La Cour de Cassation a décidé que dans les entreprises où des DS ne pouvaient pas être légalement désignés, les accords collectifs pouvaient être négociés par des salariés titulaires d'un mandat donné par un syndicat représentatif (Cass Soc 25/1/95 BC V n° 40 ; Dr Social 1995 p274 RJS 3/95 n° 279 CSB 1995 A. 13)
A noter : " La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties aux négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation syndicale dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux (C. Travail Art. L2232-17 & L2232-18).
Il existe deux types de négociations : la négociation facultative et la négociation obligatoire.
- le domaine de la négociation facultative :
La loi ne fournit aucune indication sur le domaine de la négociation facultative. En effet, le domaine de cette négociation est laissé à l'entière initiative des parties. Des négociations peuvent donc être engagées par exemple sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, l'introduction des nouvelles technologies, les régimes de prévoyance, les conditions de travail, etc.
- le domaine de la négociation obligatoire :
La loi a prévu un certain nombre de négociations obligatoires dans l'entreprise. Ces négociations portent sur les domaines suivants :
· les accords électoraux pour les élections professionnelles,
· le droit d'expression (tous les trois ans si un accord existe et tous les ans dans le cas contraire)
· l'accord de participation dans les entreprises de plus d'au moins 50 salariés.
De même, la loi du 13 novembre 1982, a institué une obligation annuelle de négocier (C. Travail Art. L2242-1 et suivants et R2242-1) dans les domaines suivants :
· les salaires effectifs : on entend ici les salaires bruts par catégories de salariés, y compris les avantages en nature ainsi que les primes et avantages résultant de l'application d'une convention ou d'un accord (exemple l'accès aux chèques vacances)
· la durée effective et l'organisation du temps de travail : on vise notamment ici la mise en place du temps partiel à la demande des salariés et la réduction du temps de travail (à 35 heures).
Cette négociation est également l'occasion pour les parties d'examiner l'évolution de l'emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emplois établis dans l'entreprise, du nombre de contrats de travail à durée déterminée, du recours au travail temporaire et du nombre de salariés pour lesquels l'exonération de la cotisation de l'allocation familiale est applicable.
A noter : Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, les négociations sur la participation et la négociation annuelle obligatoire s'effectuent au niveau de l'entreprise.
La négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail ne peut se dérouler au niveau des établissements (dans la mesure bien entendu où il existe des DS) qu'avec l'accord des organisations syndicales.
L'employeur a pour seule obligation d'engager des négociations dans ces domaines. Par conséquent il n'a pas l'obligation d'aboutir à un accord. Toutefois, il est tenu de négocier de bonne foi et d'aboutir à de véritables discussions avec les DS.
Une exception toutefois : lorsqu'aucun accord n'est conclu en matière électorale pour la répartition des salariés entre les collèges et sur la répartition des sièges entre les collèges, l'employeur est tenu de saisir l'Inspecteur du Travail qui procédera alors à cette répartition.