CGT.TPMA.BDX

Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est un organisme technique devant être mis en place dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. Ce comité a été créé pour permettre d'associer le personnel au maintien et à l'aménagement des conditions d'hygiène et de sécurité au sein de l'entreprise.

L'obligation pour l'employeur de consulter le CHSCT est une obligation générale qui concerne tous les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail : article L4614-7 C. trav.

1. Les modalités de la consultation

Avant toute consultation, l'employeur doit communiquer au CHSCT tous les documents leur permettant de prendre une décision en toute connaissance de cause. Par ailleurs, le CHSCT doit bénéficier d'un temps de réflexion raisonnable avant de rendre son avis. Ce délai court à compter de l'information transmise par l'employeur. En aucun cas l'employeur ne peut appliquer sa décision ou mettre en oeuvre son projet avant d'avoir procédé à cette consultation.

A savoir: La consultation du CHSCT doit intervenir préalablement à celle du comité d'entreprise lorsque ce dernier doit également être consulté. En effet, l'avis du CHSCT doit être transmis au comité d'entreprise.

2. Les domaines de la consultation

Le CHSCT doit être consulté sur un certain nombre de domaines :

•          le règlement intérieur : article L1321-4 C. trav ;

•          le bilan annuel de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise : articles L4612-16 à l4612-18 , articles R4612-2 R4612-3 C. trav ;

•          le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail : articles L4612-16 à L4612-18 , articles R4612-2 R4612-3 C. trav.

Ce programme, établi par l'employeur qui a un rôle préventif ( décret n° 2001-1016 du 5/11/2001), fixe, à partir des analyses faites par le CHSCT et des informations du bilan social, les mesures devant être prises dans l'année à venir. Le CHSCT peut proposer un ordre de priorité pour la réalisation de ces mesures. Il peut également proposer l'adoption de mesures supplémentaires.

Lorsque certaines de ces mesures ne sont pas exécutées, l'employeur doit indiquer au CHSCT les raisons de leur inexécution dans un document annexé au rapport annuel.

Le CHSCT doit participer activement à la rédaction du document unique d'évaluation des risques..

Le CHSCT doit être consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et notamment, avant toute transformation importante de poste de travail impliquant la modification de l'outillage, un changement de produit ou de l'organisation, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liés ou non à la rémunération du travail: articles L4612-1 à L4612-6 , L4523-2 et L4526-4 , L4612-8 à L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 et R4612-2.

A noter : Est considéré comme un "aménagement important", tout projet susceptible de transformer les conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par exemple, l'éclairage, la température des locaux, etc.

•          la formation en matière d'hygiène et de sécurité.

Cette consultation porte sur les conditions générales d'organisation et notamment, sur les programmes et les modalités d'exécution des actions de formation à la sécurité : C. trav articles L4142-3 et L4522-2 et  article L4142-1.

•          l'emploi des accidentés du travail et des handicapés,

c'est-à-dire les mesures permettant de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés : article L4513-2 C. trav.

•          la protection de l'environnement lorsque l'établissement comporte une ou plusieurs installations soumises à autorisation et figurant sur la liste des installations classées pour la protection de l'environnement : article L4612-10 C. trav.

•          l'aménagement des espaces fumeurs (C. santé publique, art. R3511-4, R3511-5 et R3511-6 ).

•          le plan d'activité du médecin du travail concernant les risques, les postes et les conditions de travail. Ce plan, établi chaque année par le médecin du travail, mentionne les études à entreprendre, le nombre et la fréquence de ses visites sur les lieux de travail (C. trav., art. D4624-33 et D4624-34).

Par ailleurs, le CHSCT doit être consulté sur :

•          les mesures à prendre pour assurer l'entretien et le nettoyage des locaux (C. trav., art. R4224-18);

•          la mise à la disposition pour les salariés d'un local de restauration lorsque l'effectif impose une telle installation (C. trav., art.R4228-22 à R4228-24);

•          les dispositions permettant à l'employeur d'assurer la protection des salariés contre le froid et les intempéries (C. trav., art. R.4223-15);

•          l'élaboration de la liste des postes de travail nécessitant la fourniture d'une boisson non alcoolisée (C. trav., art. R.4225-3 et R4225-4);

•          les consignes d'utilisation des moyens mis en oeuvre pour assurer une ventilation suffisante (C. trav., art. R4222-20 et R4222-21);

•          les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle doivent être mis à disposition et utilisés, notamment celle concernant la durée du port (C. trav., art. R4323-97 et R4323-98).

Important: Cette liste n'est pas limitative !

 

Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel peuvent également saisir le CHSCT sur toute question de sa compétence : article L4523-2 ET LR4523-11 (ancien article C. trav. L236-2, al. 11). Il en est notamment ainsi pour tous problèmes d'organisation du travail, de technologie, de conditions d'emploi, d'organisation du temps de travail, de qualification et de mode de rémunération.

Important: Dès lors qu'il est saisi par une autre institution représentative du personnel, le CHSCT a l'obligation de rendre un avis. A défaut, il commet le délit d'entrave au fonctionnement de l'institution l'ayant saisi (comité d'entreprise ou délégués du personnel) !

 

Le juge peut ordonner à l'entreprise de prendre toutes les mesures pour rétablir des conditions normales d'hygiène et de sécurité si un accident est survenu ou si des manquements graves et répétés aux règles d'hygiène et de sécurité ont été relevés. Un plan de réalisation de ces mesures doit alors être mis en place et être soumis pour avis au CHSCT (ou à défaut, aux délégués du personnel) : article L4741-11 C. trav, (ancien art. L263-3-1).

 

Le CHSCT est chargé de procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail : article L4612-2 C. trav. (ancien art. L 236-2, al. 2). Il doit également procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels les femmes enceintes peuvent être exposées.

Ces analyses sont menées soit collectivement, soit par un ou plusieurs membres du CHSCT articles L4612-1 A 6 , L4523-2 ET 4 , L4612-8 A L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 ET 2 ( ancien article L236.2).

L'employeur doit vérifier que toutes les informations dont le CHSCT est destinataire ont effectivement été transmises et que toutes les consultations ont été régulièrement effectuées. Toutefois, le CHSCT peut également rechercher lui-même d'autres informations et notamment, les observations de l'inspecteur du travail, le rapport annuel établi par l'employeur, etc.

Remarque: Cette mission est très importante car c'est à partir de cette analyse du CHSCT que l'employeur va établir son programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail: articles L4612-16 A 18 , articles R4612-2 ET 3 C. trav , (ancien art. L 236-4);

2. Les études demandées par le comité d'entreprise

Le comité d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de sa compétence: L2323-28 C. tra., (ancien art. L432-3, al. 3).

3. Les études de sa propre initiative

Le CHSCT peut décider lui-même de procéder à une étude portant sur un sujet de sa compétence. La décision de mener une étude doit être prise lors d'une réunion du CHSCT par une délibération à la majorité des membres présents.

 

 

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut ainsi proposer des actions de prévention : campagne générale de promotion et de prévention, action de prévention sur une machine particulière, etc. Le CHSCT a également pour mission de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral : articles L4612-3 ET L4612-17 C. trav , (ancien art. L236-2, al. 6).

Lorsque l'employeur refuse de mettre en œuvre les actions de prévention proposées par le CHSCT, il doit motiver sa décision : article L4612-3 C. trav, ( ancien art. L. 236-2, al. 4). En l'absence de motivation, l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT.

 

 

Le CHSCT a l'obligation de procéder à des inspections. La fréquence de ces inspections doit être au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité : articles L4612-1 A 6 , L4523-2 ET 4 , L4612-8 A L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 ET 2 ( ancien article L236.2). , soit au moins une inspection par trimestre. L'inspection doit intervenir avant la réunion (le jour même ou quelques jours avant).

Ces inspections doivent permettre au CHSCT de s'assurer que les prescriptions législatives, les prescriptions réglementaires et les consignes d'hygiène et de sécurité sont bien appliquées. Par ailleurs, elles doivent permettre de s'assurer du bon entretien et du bon usage de l'ensemble des dispositifs de protection.

L'inspection peut être collégiale ou individuelle. Le CHSCT fixe, par un vote à la majorité des membres présents, les missions confiées à ses membres pour l'accomplissement de l'inspection : articles L4612-1 A 6 , L4523-2 ET 4 , L4612-8 A L4612-13 , L4612-15, R4523-1 , R4612-1 ET 2 ( ancien article L236.2).

Lors d'une inspection, les membres du CHSCT peuvent prendre contact avec les salariés pour relever ensemble des anomalies observées. L'ensemble des observations formulées doit faire l'objet d'un compte rendu devant figurer sur le procès-verbal de la réunion suivante.

B. Les enquêtes

Le CHSCT a pour mission de procéder à des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave. L'enquête a pour objet de répertorier les causes de l'accident, la maladie, etc. par la méthode de l'arbre des causes.

La décision de déclencher une enquête appartient au CHSCT à la majorité de ses membres.

Les enquêtes effectuées par le CHSCT sont réalisées par une délégation comprenant au moins le chef d'établissement (ou son représentant) et un représentant du personnel au CHSCT : articles L4612-4 ET 5 ( ancien article C. trav, art. L. 236-2, al. 3). Cette délégation de deux personnes est la composition minimale. Il est donc possible de faire appel à d'autres personnes compétentes : l'ingénieur sécurité, le médecin du travail, membre du comité d'entreprise, etc.

Le CHSCT doit établir un rapport d'enquête devant être transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours.

 

            Un droit d'alerte          

             

 

 

 

C. Le droit d'alerte

Le CHSCT peut être à l'origine d'une procédure d'alerte. En effet, si un membre du CHSCT constate (lui-même ou par l'intermédiaire d'un salarié) l'existence d'un danger grave et imminent, il doit en aviser immédiatement l'employeur. Un seul membre du CHSCT suffit à déclencher la procédure d'alerte. L'employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête avec le membre du CHSCT ayant signalé le danger.

L'avis émis par le membre du CHSCT doit être consigné par l'employeur sur un registre spécial. Ce registre comporte ainsi le signalement du danger daté et signé mais aussi l'indication du ou des postes concernés, la nature du danger, sa cause et les noms des salariés exposés : articles L4131-2, L4132-1 A 4 ET L4526-1 (ancien article C. trav., L231-9).

En cas de désaccord sur la réalité du danger ou la manière de le faire cesser, une réunion d'urgence doit être organisée au plus tard dans les vingt-quatre heures. L'employeur doit informer en urgence l'inspecteur du travail et l'agent de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie de la tenue de cette réunion afin que ces derniers puissent y assister. Cette réunion va permettre un examen collégial de la situation et aboutir à une délibération sur les mesures à adopter. Si la majorité des représentants du personnel approuve les mesures envisagées, la procédure d'alerte s'arrête. En revanche, si les mesures ne sont pas approuvées à la majorité, l'inspecteur du travail doit obligatoirement être appelé. Ce dernier peut alors:

- soit intervenir de manière amiable; - soit saisir le directeur départemental du travail et de l'emploi pour une mise en demeure de l'employeur; - soit saisir le juge des référés.

En raison du danger grave et imminent, l'inspecteur du travail peut également décider de dresser un procès-verbal sans mise en demeure : article L4721-5 ( ancien article C. trav., art. L 231-4, al. 2 et alinéa 3 )

 Le législateur a institué, en 1946, les Délégués du Personnel aux fins d'assurer la représentation des salariés dans l'entreprise.

Elus dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, cette institution de proximité veille à la bonne application du Droit du Travail dans l'entreprise.

 

A noter : le Délégué du Personnel est à distinguer du Délégué Syndical qui représente dans l'entreprise un syndicat et qui a le monopole de négociation avec l'employeur.

 

Les règles relatives aux Délégués du Personnel figurent dans les articles L2311-1 L2312-1 à L2312-5 et R 2312-1 du Code du Travail.

 

La mission principale des Délégués du Personnel est de présenter aux Employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés de l'entreprise.

 

Les Délégués du Personnel ont pour mission de présenter à l'Employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives :

 

•          aux salaires

•          l'application du Code du Travail   

•          à l'application des Lois et Règlements

•          concernant la protection sociale

•          l'hygiène et la sécurité  

•          des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise : C. trav, art. L2313-1.

 

Les revendications doivent être présentées par écrit à l’Employeur deux jours au moins avant la date de la réunion mensuelle.

En général, les revendications sont examinées lors de cette réunion, mais rien n’interdit au Délégué du Personnel de solliciter un entretien avec l’employeur en dehors de cette réunion.

 

Les Délégués du Personnel interviennent donc sur des objets aussi divers que :

 

•          les salaires et accessoires du salaire (comme l'accès aux chèques vacances)

•          l'hygiène et la sécurité des travailleurs

•          la durée du travail

•          l'application du Code du Travail, des Conventions Collectives et accords collectifs de travail signés dans l'entreprise

•          la protection sociale

•          les congés payés, etc. Exemple : ils peuvent présenter des réclamations visant à assurer l'application des règles légales comme le SMIC, la périodicité du paiement des salariés.

 

Mais, en revanche ils ne peuvent pas solliciter une augmentation générale des salaires. Cette demande en effet ne pourrait émaner que d'un Délégué Syndical.

 

Notez : Même s'il existe dans l'entreprise des Délégués du Personnel le salarié conserve la faculté de présenter ses observations à l'Employeur directement ou via son supérieur hiérarchique.

Le fait de passer par l'intermédiaire des Délégués du Personnel permet au salarié de faire ses réclamations dans l'anonymat et de rester à l'abri de toutes représailles éventuelles de la part de l'Employeur.

 

Les Délégués du Personnel ont pour mission également de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle, c'est-à-dire des plaintes relatives aux conditions de travail dans l'entreprise, à l'application de la réglementation relative aux salaires, aux congés payés, à la durée du travail, etc. C. trav art. L2313-1.

 

Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations sur l'application des conventions et accords collectifs (étendus ou non étendus).

 

Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise à la demande du Délégué du Personnel pour effectuer une visite, il est tenu d'avertir ce dernier qui peut alors, s'il le désire l'accompagner durant toute la durée de sa visite : C. trav article L 2313-11.

 

De même, lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise de sa propre initiative, il peut proposer (mais dans ce cas, ce n'est pas une obligation! ) au Délégué du Personnel de l'accompagner.

 

A noter: Ici encore, les salariés peuvent saisir directement l'inspection du travail sans passer par l'intermédiaire des Délégués du Personnel.

 

Les Délégués du Personnel sont aussi consultés sur divers points 

 

A. Les congés payés

 

Si la période et l'ordre des départs en congés payés ne sont pas prévus par la convention ou un accord collectif de travail, les Délégués du Personnel sont consultés pour déterminer cette période et cet ordre des départs : C. trav articles L3141-14. Par ailleurs, l'avis conforme des Délégués du Personnel est requis en cas de fractionnement des congés payés dû à la fermeture de l'établissement : C. trav article L3141-20.

 

B. Le reclassement des accidentés du travail

 

L'employeur doit consulter les Délégués du Personnel avant de proposer un nouveau poste à un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi après un accident du travail : C. trav. articles L1226-8 et L1226-10.

 

C. La désignation des membres du CHSCT

 

Les Délégués du Personnel (comme les membres du comité d'entreprise) font partie du collège désignant les membres du CHSCT : C. trav article L4613-1.

 

D. Le repos compensateur

 

Les Délégués du Personnel doivent être consultés avant toute notification de l'employeur d'un report d'une demande de repos compensateur pour heures supplémentaires C. trav art. D3121-11.

 

Dans les établissements de 50 salariés et plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs Délégués Syndicaux (Code du Travail Art. L2143-3, L2143-4 et L2143-6)

 

 

 

Désormais il n'est plus nécessaire, préalablement à cette désignation, de prouver l'existence d'une section syndicale dans l'entreprise.

Ceci a été établi par un revirement de jurisprudence en date du 27 Mai 1997 (BC V n° 194 : d 1997 , 416, note JM Verdier; Dr social 1997 p 758 , obs M Grévy ; RJS 7/97 n°834 , rapport Ch Barberot p 503).

 

 

 

Qui désigne ? :

Ce doit être le syndicat, et non la section syndicale d'entreprise, sauf si elle est constituée en syndicat distinct (Cass Soc 6 et 8/7/1977 BC V n° 472 et 489)

Une union de syndicat a qualité pour procéder à cette désignation (Cass Soc 23/7/80 BC V n° 694).

Une fédération peut également procéder à la désignation de DS ou de Représentants Syndicaux et cette possibilité n'est pas subordonnée à la condition d'existence d'un syndicat adhérent à cette fédération dans l'entreprise (Cass Soc 13/7/93 RJS 11/93 n° 1116).

 

 

 

 

 

Représentativité du syndicat :

S'agissant d'un syndicat ne bénéficiant pas de la présomption de représentativité (L2122-9), les conditions légales de désignation d'un DS au sein d'une unité économique et sociale doivent s'apprécier dans le cadre de cette unité économique et sociale : un syndicat ne justifiant d'aucune activité dans cette unité économique et sociale n'y est pas représentatif et ne peut donc y désigner un DS (Cass Soc 27 Mai 1997, Dr Social 1997 p 759)

 

 

 

 

 

La mission de représentation :

Le DS est désigné par son syndicat pour le représenter auprès du chef d'entreprise (C. Trav Art. L2143-6).

Ainsi, c'est par son intermédiaire que l'organisation syndicale fait connaître ses propositions, ses réclamations ou ses revendications à l'employeur.

De même, pour s'adresser à un syndicat, ce dernier doit passer par l'intermédiaire du DS.

Remarque : le DS est désigné par le syndicat et non par la section syndicale. D'ailleurs, une section syndicale peut exister dans une entreprise, sans pour autant qu'il y ait de DS.

Cependant, dans la pratique, lorsqu'un DS existe dans l'entreprise, il a également pour mission de représenter cette section auprès des salariés.

Ainsi, c'est lui qui va procéder, pour la section syndicale, à la collecte des cotisations, aux affichages, à la rédaction du contenu des tracts, à l'animation des réunions, etc.

Toutefois, cette représentation est limitée.

En effet, la section syndicale n'ayant pas la personnalité morale, le DS ne peut pas la représenter en justice.

Le Délégué Syndical a également pour mission de représenter le syndicat auprès des syndiqués et de l'ensemble du personnel de l'entreprise. De ce fait, il est le porte-parole de la propagande syndicale.

Il peut également recueillir les avis, les observations et les réclamations de ce personnel et les transmettre à son organisation syndicale. Les revendications peuvent concerner les salaires, l'emploi, les conditions de travail, la formation.

Remarque :

Les Délégués du Personnel et les Délégués Syndicaux ont tous deux un rôle revendicatif, parfois difficile à différencier.

 

 

 

La jurisprudence a donc consacré le principe suivant (Cass Crim, 24/05/1973) :

Les DP ont pour mission de présenter les réclamations relatives à l'application des règles existant dans l'entreprise, notamment en matière de salaire, et veillent également à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective ou l'accord d'entreprise soient appliqués convenablement.

Les DS, quant à eux, ont pour mission d'obtenir l'amélioration de ces règles par la négociation et la conclusion de nouveaux accords.

Par ailleurs, le DS intervient également auprès des autres instances représentatives du personnel.

En effet, il peut également être un membre élu du CE, un DP ou un membre du CHSCT.

Enfin, un DS peut être désigné comme Représentant Syndical au CE.

Les missions des RS au CE et celles des DS sont différentes. En effet, les représentants Syndicaux au comité d'entreprise représentent le syndicat, avec voix consultative, auprès du comité d'entreprise, alors que le DS représentent le syndicat auprès de l'employeur.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les organisations syndicales peuvent librement désigner un RS, qui n'est pas nécessairement un DS (C. Travail Art. L2324-2)

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, étant considéré comme représentatif dans l'entreprise, peut désigner un RS au CE (Cass Soc 17/3/1998 BC V n° 157 ; RJS 5/98 n° 606 ; Dr Social 1998 p513)

Si la désignation d'un DS concerne un membre élu du CE, le syndicat peut renoncer à désigner un RS au CE (Cass Soc 14/2/1984 BC V n° 69)

L'employeur a l'obligation de consulter les Délégués Syndicaux de l'entreprise dans certaines situations mentionnées dans le Code du travail :

-         s'il souhaite mettre en place des équipes de fin de semaine, en l'absence d'accord collectif le prévoyant, il doit demander une dérogation à l'Inspecteur du Travail. Cette demande de dérogation doit être accompagnée de l'avis des DS et du Comité d'Entreprise. (C. Trav Art. L3132-3 et L3132-16 à L3132-18)

 

 

-         s'il modifier la période du travail de nuit, il doit, à défaut d'accord le prévoyant, adresser une demande à l'Inspecteur du Travail. Cette demande doit être précédée d'une consultation des DS (C. Trav Art. L3122-31 ancien article L213-2, al. 3).

 

 

 

La négociation des conventions et accords d'entreprise :

C'est un domaine réservé à l'employeur et aux Délégués Syndicaux ou au Délégué Central s'il y en a un.

Il existe toutefois des exceptions à ce monopole syndical.

En effet, les accords d'intéressement et les accords de participation peuvent certes être négociés avec les DS, mais ils peuvent l'être également, dans certains cas, avec le  CE ou avec les salariés de l'entreprise par référendum.

De même, des accords dits "atypiques" peuvent être négociés avec les membres du CE

Enfin, des salariés peuvent être mandatés pour certaines négociations (par exemple, négociation sur les 35 heures).

La Cour de Cassation a décidé que dans les entreprises où des DS ne pouvaient pas être légalement désignés, les accords collectifs pouvaient être négociés par des salariés titulaires d'un mandat donné par un syndicat représentatif (Cass Soc 25/1/95 BC V n° 40 ; Dr Social 1995 p274 RJS 3/95 n° 279 CSB 1995 A. 13)

A noter : " La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties aux négociations comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation syndicale dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux (C. Travail Art. L2232-17 & L2232-18).

 

 

 

Il existe deux types de négociations : la négociation facultative et la négociation obligatoire.

-         le domaine de la négociation facultative :

La loi ne fournit aucune indication sur le domaine de la négociation facultative. En effet, le domaine de cette négociation est laissé à l'entière initiative des parties. Des négociations peuvent donc être engagées par exemple sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, l'introduction des nouvelles technologies, les régimes de prévoyance, les conditions de travail, etc.

-         le domaine de la négociation obligatoire :

La loi a prévu un certain nombre de négociations obligatoires dans l'entreprise. Ces négociations portent sur les domaines suivants :

·        les accords électoraux pour les élections professionnelles,

·        le droit d'expression (tous les trois ans si un accord existe et tous les ans dans le cas contraire)

·        l'accord de participation dans les entreprises de plus d'au moins 50 salariés.

De même, la loi du 13 novembre 1982, a institué une obligation annuelle de négocier (C. Travail Art. L2242-1 et suivants et  R2242-1) dans les domaines suivants :

·        les salaires effectifs : on entend ici les salaires bruts par catégories de salariés, y compris les avantages en nature ainsi que les primes et avantages résultant de l'application d'une convention ou d'un accord (exemple l'accès aux chèques vacances)

·        la durée effective et l'organisation du temps de travail : on vise notamment ici la mise en place du temps partiel à la demande des salariés et la réduction du temps de travail (à 35 heures).

Cette négociation est également l'occasion pour les parties d'examiner l'évolution de l'emploi et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emplois établis dans l'entreprise, du nombre de contrats de travail à durée déterminée, du recours au travail temporaire et du nombre de salariés pour lesquels l'exonération de la cotisation de l'allocation   familiale est applicable.

 

 

 

A noter : Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, les négociations sur la participation et la négociation annuelle obligatoire s'effectuent  au niveau de l'entreprise.

La négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail ne peut se dérouler au niveau des établissements (dans la mesure bien entendu où il existe des DS) qu'avec l'accord des organisations syndicales.

L'employeur a pour seule obligation d'engager des négociations dans ces domaines. Par conséquent il n'a pas l'obligation d'aboutir à un accord. Toutefois, il est tenu de négocier de bonne foi et d'aboutir à de véritables discussions avec les DS.

Une exception toutefois : lorsqu'aucun accord n'est conclu en matière électorale pour la répartition des salariés entre les collèges et sur la répartition des sièges entre les collèges, l'employeur est tenu de saisir l'Inspecteur du Travail qui procédera alors à cette répartition.

 

 

 

 

Le Comité d'Entreprise assure une expression collective des salariés, permettant une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives

-       à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise,

-       à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

-       à toute modification importante des structures de production et de l'organisation économique et juridique de l'entreprise

-       aux mesures de nature à affecter le volume, la structure et conditions d'emploi du personnel

Pour assumer ses fonctions, le CE est en droit d'avoir recours à un expert.

Le paiement de ce dernier, indépendant de l'employeur, doit être assuré par celui-ci. Il n'y a donc pas lieu de s'en priver, afin l'avoir une vue prospective sur les difficultés que l'entreprise peut rencontrer dans son développement.

Le CE formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise : article L2323-1

Il a un rôle d'étude de projet :

Le CE étudie les incidences des décisions de l'employeur sur les conditions de travail, concernant l'organisation du travail, la technologie ainsi que les conditions d'emploi et d'organisation du temps de travail : articles L2323-27 à L2323-31 et L2323-41 à L2323-43

Il a un rôle consultatif :

Le CE est informé et consulté préalablement à tout projet d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel : articles L2323-13 & L2323-14

 

Il travaille en liaison avec le CHSCT  (Commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail)

Les membres élus du CE participent, avec les Délégués du Personnel à la désignation des Représentants du Personnel au CHSCT.

Le CE est compétent en matière de politique générale d'amélioration des conditions de travail. Son rôle est complémentaire de celui du CHSCT, spécialisé dans le domaine de l'étude et de l'analyse. Il peut d'ailleurs confier au CHSCT le soin de procéder à des études : articles L2323-27 à L2323-31 et L2323-41 à L2323-43

Le CHSCT se prononce sur toutes les questions de sa compétence pour lesquelles il est saisi par le CE c'est à dire : articles L4612-1 à L4612-6, L4523-2 & L4523-4, L4612-8 à L4612-13, L4612-15, R4523-1, R4612-1 & R4612-2

Le CE bénéficie des avis du CHSCT en ce qui concerne l'examen du bilan programme de prévention et d'action : articles L4612-16 à L4612-18 et R4612-3 &R4612- 4

 

Le maintien en état d'employabilité des salariés est un élément essentiel de la SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS dans un monde en mutation, c'est pourquoi nous développons un peu plus la question de la formation, qui est de la responsabilité du CE.

Concrètement, le CE intervient via sa commission formation qui a un rôle de préparation de ses décisions. Les avis du CE doivent intervenir au cours de consultations obligatoires que nous récapitulons ci-après, et il doit aussi être consulté, tous les trois ans, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

articles L2325-22, L2325-26 et L2325-34

 

La commission formation du CE est en outre chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans le même domaine.

Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Le CE donne son avis : 

 

- Sur le plan de formation et les modalités d'organisation et de fonctionnement des formations données dans l'entreprise :  articles L2323-27 à L2323-31 et L2323-41 à L2323-43

- sur les orientations de la formation article L2323-33

• Elles sont à étudier en fonction des perspectives économiques, de l’évolution de l’emploi, des investissements, des technologies, de la situation comparée hommes femmes.
• Cette consultation doit intervenir suffisamment tôt pour que l’employeur puisse communiquer à la consultation suivante du CE les orientations qu’il a retenues.
• 3 semaines avant la réunion qui examinera le bilan de la formation.

- sur le bilan de formation de l’année qui se termine Articles L2323-34 à L2323-39 , L 6321-16

• Liste des actions réalisées, organismes sollicités, coût des actions, effectifs concernés par catégorie professionnelle et par sexe
• Information relative aux autres actions CIF-DIF – bilan de compétences
• AVIS du comité d’entreprise – déclaration fiscale entreprise sur la formation formulaire 2483

Le CE est consulté sur le plan de formation de l’année future.

Tous les trois ans  Modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et la GPEC.

Le CE assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille : articles L2323-83.